敬业度从哪三个方面体现？ 据《中国青年报》载，全球知名调查公司盖洛普咨询公司发布2014年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示：全球敬业员工比例 为13%，中国敬业员工只有6%。处于全球垫底水平。 1.敬业度是员工为企业的成功做出贡献的意愿、能力和行动。敬业度高，工作就有激情，就能致力于企业的目标，长期与组织并肩作战。 2.敬业度是员工幸福指数的表征。敬业度越高，说明员工工作快乐、员工精神满足，也能佐证员工的幸福感。相反，敬业度低，应付工 作和消极怠工严重，甚至处于工作情感枯竭状态。何来幸福感？ 3.敬业度也是管理层自我管理水平的直接反映。谁见过全球著名企业，管理者和员工大都不敬业呢？ 所以，敬业度排名垫底，证明中国企业管理存在“短板”，特别是管理者心理活力、岗位专注力、承诺奉献三方面亟待提高。 课程开发的心理学意义： 过去，我们老是研究职业倦怠、工作枯竭和“职业高原”现象，越研究问题越严重。是不是思维导向出了问题呢？ 我们以前习惯站在道德制高点上说教，较少思考在这些“问题”背后隐藏的丰富复杂的人性、个体的思维模式及情感偏好。 职业倦怠的概念1974年由美国心理学界提出。42年了，今天，企业界、学术界更倾向于“工作投入”这一概念，其关键词是：活力、专 注、奉献。目的是塑造员工的积极心理品质，属于心理资本增值(PCA)范畴。 工作投入，也叫工作卷入，也称敬业度。属于组织行为学、人力资源和积极心理学研究开发领域。 工作投入比“职业倦怠”“工作枯竭”等概念的切入口更积极、更正向、层次更高，也更能被员工接纳。但又不是一般意义上的心态激 励课，它有心理科学研究成果支撑，有心理测评和绩效评估对比数据，可以建立长效机制。
像我们这种大国企搞培训挺犯愁，因为竞争相对小，学习动力不足，加上年龄差距较大，共处一室学习有
代沟，难以共鸣。总有人不是缺席就是迟到，要么当场就犯困。李老师给我们上了两天《工作投入的心理
奥秘》，用了不少办法有效激发大家的学习兴趣，是唯一一次没有中途缺席和早退的。大家都学得津津有
味，忘了时间。
——远东智能控股集团陈总
