方案导言：
在“知本时代”、“智本时代”，“人才是公司的重要资源”、“人才管理是企业的核心竞争力”的思想已经被越来越多的
人所认可。越来越多的公司把人力资源管理放到公司的战略层面去考虑。
但是，人力资源管理不是人力资源部门独自可以完成的。人力资源部门必须依靠各业务部门的通力合作，才能既做好事，也
管好人。
人力资源管理既有非常专业性的一面，也有很多通用管理技能。本课程将在传导人力资本管理的基本思想的基础上，教会非
人力资源部门经理、主管使用人力资源管理的专业工具，从而具有人力资源管理的基本技能，从而“招到、选对、用好、培
育、留住”企业需要的各类人才。
解决问题：
1.1人才不是企业可以随意支配的；
1.2人才是企业的合作者；
1.3人才是自身人力资本的投资者；
1.4管理好人才的根本是“权、责、利”的对应、对等；
1.5工作分析与人才测评是人力资源管理不可或缺的基础工作；
1.6必须掌握员工的工作动机、人生目标才能有效地开展人力资源管理；
1.7绩效管理必须和薪酬管理相结合；但是，绩效管理的作用远远不止于薪酬管理；
1.8管理者必须掌激励理念，必须掌握将激励理念与管理实践相结合的各种方法；
1.9管理者必须学会目标管理。必须掌握将企业的目标与员工的个人目标相结合的手法；
1.10企业必须成就员工。否则，员工不会主动、有意识地成就企业。
2.行为与心态效果
2.1主动地尊重员工、辨识员工、培养员工、激励员工、成就员工；
2.2 掌握人力资源规划的方法；
2.3掌握设立工作目标的原则与方法；
2.4掌握培训与指导的方法；
2.5掌握工作分析的方法；
2.6掌握人才测评的方法；
2.7掌握结构化地进行薪酬管理的方法；
2.8掌握团队组建与配置人员的方法；
2.9掌握任务分配与授权的方法；
2.10掌握帮助员工规划职业生涯的方法；
2.11掌握营造工作环境的方法；
2.12掌握绩效管理的方法；
2.13掌握防范用人风险的方法；
2.14掌握领导风格与适用人群
落地工具：
内训课程：
1 什么是人力资本
人力资本的概念
人力资本的构成
人力资本的特点
2人力资本与人力资源的区别
讨论：
企业到底要的是人力资源还是人力资本？
员工投入人力资本，他们想收获什么？
企业能否满足人力资本的收益预期？
人力资本的哪些收益是业务部门可以给予的？
3员工需求与激励理论及其应用
马斯洛的需求层次论
赫茨伯格双因素理论
梅松纳夫的群体动力学
成就激励理论
X-Y理论
Z理论
目标管理理论
路径-目标理论
不成熟-成熟理论
心理契约理论
报酬的构成-内在报酬与外在报酬
分享：
我为什么在这里工作
我已经利用了哪些理论
我还可以利用什么理论？怎么做？
4目标管理
什么是目标管理
目标的系统构成
社会目标
市场目标
经济目标
管理目标
目标设定的SMART原则
企业目标如何整合员工目标
问题：
我知道公司的目标吗？
我知道公司的目标中哪些可以支持我的个人目标
5员工职业规划辅导技术
什么是职业规划
不同职业阶段职业规划内容的侧重点
职业规划的基础资源
规划的原则
规划的步骤
职业规划如何与公司发展相结合
6工作分析
什么是工作分析
工作分析的工具
如何描述职业
如何描述主责流程
如何描述权力
如何规定胜任力/适岗能力
如何描述工作关系
讨论：
需要描述使用的设施、设备、工具吗？
需要规定工作环境、工作地点吗？
需要描述工作风险吗？
需要描述工作时间吗？
7人才测评
业务部门在人才测评中的作用
如何建立测评标准
主要测评手段
测评依据的获得
测评依据的采用
8人力资源规划
业务部门的人才盘点
组织架构设计
临时机构、组织、团队的使用
职位替换模型的建立
基于工作分析、人才测评、流程设计的用人规划
讨论
考虑弹性冗余是否有必要？
9招聘
招聘需求的描述
招聘任务的传递
部门面试的主责
讨论：
薪酬由谁确定？
上岗时间的约定？
岗前培训怎么办？
如何确定是否入职？
10培训与辅导
培训课题的确立
培训与辅导的途径
培训成果的测评与固化
培训的误区
辅导的要则
辅导的技巧
分享：
我是怎么向人力资源部门提出培训需求的
我是怎么辅导我的下属的
讨论：
培训的效果应该怎么测评
11团队组建与人才配置
组建团队的原则
团队的角色分工
管理幅度与管理层级
任务分配
授权与控权
讨论：
团队中有一个人非常优秀。但是，他总是脱离团队。怎么办？
团队中没有特别突出的人。应该怎么看待？怎么处置？
12领导风格与适用人群
命令型领导风格
教练型领导风格
顾问型领导风格
授权型领导风格
分享：
我的领导风格偏向于……
我好像不喜欢采用……风格？
我不会……风格的领导方式。
14薪酬
薪酬的主要类型
薪酬不等于工资！
结构化薪酬的构成与各部分的作用
业务部门领导对员工薪酬的影响
业务部门领导与奖金设计
业务部门领导与福利设计
讨论：
我们公司的员工对于薪酬的态度是……
最能激励我的下属的薪酬结构是……
热衷于给下属涨工资是为什么？利弊何在？
15绩效
绩效指标的来源
绩效指标的设计原则
绩效指标如何与绩效思想结合
绩效指标结构的设计原则
绩效指标结构的设计方法
绩效考核关系的设计
绩效指标库的建立
绩效考核表的设计
绩效沟通的时机
绩效沟通的内容
绩效沟通的结构性话术
演练：
为自己的岗位设计KPI
为下属岗位设计PRI、PCI
两人一组（上下级关系）演练绩效沟通
两个部门（上下流程关系）演练绩效沟通
16用人风险防范
人身安全
职业稳定
适岗评定
员工矛盾
消极怠工
家庭激变
紧急事务
失踪失联
自动离职
工作交接
讨论：
一个员工没打招呼不来上班已经三天了。之前平时表现一般的他反而工作较为积极，还经常加班。
但是，他并没有报加班工时。人事部门给他打电话、发短信，他都不理睬。您是部门经理，您准
备怎么处理？
17工作环境营造
和谐人际关系建设
信任与自信建设
组织承诺强化
团队的归属感与凝聚力建设
物质环境建设（办公地点、空间、设施与设备、光线与照明、气味、声音、色彩、植物）
讨论：
我们的人际关系应该怎么改善
我们的工作环境应该怎么改善
18职场用人技巧
新员工
老员工
空降兵
低文凭
高素养
天花板员工
完美型
细致性
创新型
交流与探讨
师资阵容：
展示照片：
客户评价：
观点独到、方法实用、思维缜密，案例生动、
娓娓道来、风趣幽默、互动活跃、印象深刻。
